Der globale Verhaltenskodex von ALPLA bekräftigt unser Engagement für soziale Nachhaltigkeit. Er steht im Einklang mit international anerkannten ethischen Standards und Grundsätzen, einschließlich des Basiskodex der Ethical Trading Initiative, des Global Compact der Vereinten Nationen, der Leitprinzipien der Vereinten Nationen, der Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) gegen Gewalt und Belästigung sowie der gesetzlichen Bestimmungen. Wir beachten und unterstützen die in unserem Verhaltenskodex dargelegten Werte und Grundsätze, die als Grundlage für unsere täglichen Entscheidungen und Handlungen dienen.
Zusätzlich zum Verhaltenskodex hat ALPLA wichtige Richtlinien eingeführt, die weltweit für alle ALPLA Betriebe gelten, um die folgenden wesentlichen Auswirkungen auf unsere Mitarbeiter zu steuern:
Bekämpfung von Kinderarbeit und Zwangsarbeit:: Unsere Grundsätze verbieten strikt den Einsatz von Kinder- und Zwangsarbeit, Menschenhandel und jede Form moderner Sklaverei in allen Betrieben. Wir tragen dafür Sorge, dass alle Beschäftigungsverhältnisse freiwillig sind und dass die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen und ohne jede Form von Zwang verlassen können. Darüber hinaus stellen wir sicher, dass kein Arbeitnehmer unter 15 Jahren (bzw. unter dem im jeweiligen Land geltenden Mindestalter) beschäftigt wird, es sei denn, er befindet sich in einer von den zuständigen Behörden genehmigten Ausbildung.
Bekämpfung von Diskriminierung und Belästigung:: Unsere Richtlinie unterstreicht die Nulltoleranz gegenüber jeder Form von Diskriminierung oder Belästigung und gewährleistet einen sicheren und integrativen Arbeitsplatz für alle Mitarbeiter. Wir verpflichten uns, alle Mitarbeiter mit Würde und Respekt zu behandeln, und alle Fälle von Belästigung oder Diskriminierung werden durch wirksame Beschwerdemechanismen angegangen.
Arbeitsbedingungen: Unsere Richtlinie zielt darauf ab, ein sicheres, gesundes und förderliches Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter zu gewährleisten, ebenso faire Löhne, eine ausgewogene Work-Life-Balance und eine offene Kommunikation. Dies steht im Einklang mit den Kernarbeitsnormen der ILO, insbesondere in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz und das Recht, sich zu organisieren. Wir schützen die Rechte unserer Mitarbeiter durch regelmäßige Überprüfungen unserer Verfahren und sorgen für Abhilfe, falls es zu Verstößen kommt.
Gesundheit und Sicherheit:: Unsere strenge Richtlinie umfasst verschiedene Maßnahmen zur Unfallverhütung, darunter Risikobewertungen, regelmäßige Sicherheitsschulungen, die Meldung von Zwischenfällen und Verfahren zur kontinuierlichen Verbesserung. Wir sind stolz darauf, nach ISO 45001 zertifiziert zu sein, was unser Engagement für die Aufrechterhaltung einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung unterstreicht.
Wir integrieren diese Richtlinien in unser Kerngeschäft und stellen so sicher, dass Menschenrechtsaspekte in allen Bereichen unseres Handelns berücksichtigt werden. Um die Einhaltung der internationalen Menschenrechtsvorschriften zu gewährleisten, haben wir zuverlässige Prozesse und Überwachungsmechanismen eingerichtet. In Anbetracht der verschiedenen Risiken, die mit den Mitarbeitern zusammenhängen und sich auf den langfristigen Erfolg des Unternehmens auswirken könnten, befassen sich unsere Richtlinien sowohl mit internen als auch mit externen Risiken, wie zum Beispiel:
Risiken im Zusammenhang mit der Einhaltung von Vorschriften: Wir führen regelmäßig Audits durch (z. B. das SMETA-4-Säulen-Audit), um die Einhaltung der Arbeitsgesetze zu gewährleisten und rechtliche Probleme zu vermeiden. Diese Audits betreffen Arbeitsbedingungen, Löhne, Beschwerdemechanismen und viele weitere soziale Themen. Darüber hinaus arbeiten wir aktiv mit Gewerkschaften und Betriebsräten zusammen, um aufkommende Probleme anzugehen und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.
Risiken im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung: Wir führen regelmäßig Mitarbeiterbefragungen (die letzte globale Kulturumfrage von ALPLA wurde im Jahr 2024 durchgeführt), Town-Hall-Meetings und Mitarbeiterdialoge durch, um den Mitarbeitern eine Plattform zu bieten, über die sie ihre Bedenken und Vorschläge äußern können. Diese Beiträge werden zur Verbesserung unserer Strategien und Praktiken verwendet.
Gesundheits- und Sicherheitsrisiken: Die Gewährleistung der Gesundheit, der Sicherheit und des Wohlbefindens unserer Mitarbeiter hat oberste Priorität. Daher setzen wir auf kontinuierliche Verbesserungen der Sicherheit am Arbeitsplatz, um Unfälle und gesundheitliche Probleme zu vermeiden.
Risiken für den Ruf: Wir haben strenge Antidiskriminierungsmaßnahmen und ethische Arbeitspraktiken implementiert, um den Ruf des Unternehmens zu schützen. Darüber hinaus führen wir jährlich eine EcoVadis-Bewertung durch, um sicherzustellen, dass sich unser Ansatz an internationalen Best Practices orientiert.
Im Einklang mit unserer Verpflichtung zur Nachhaltigkeit und unserem Fokus auf die Säule ‚Menschen‘ haben wir befristete und ergebnisorientierte Ziele festgelegt, um die negativen Auswirkungen auf unsere Belegschaft zu verringern. Diese Ziele spiegeln unser Engagement für sichere, gerechte und förderliche Arbeitsbedingungen wider und fördern gleichzeitig das Wohlbefinden und die berufliche Entwicklung.
Diese Ziele werden jährlich von den zuständigen Abteilungen des Unternehmens überprüft, um die Rechenschaftspflicht und die Überwachung der Fortschritte sicherzustellen.
Im Rahmen unseres Engagements für die Menschenrechte haben wir umfassende Verfahren entwickelt und eingeführt, um bei Rechtsverstößen Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Dieser Aktionsrahmen umfasst die folgenden Maßnahmen:
Wir haben eine eigene globale Richtlinie für Beschwerdemechanismen entwickelt. Sie ermöglicht es Angestellten und Mitarbeitern, Menschenrechtsverletzungen zu melden, einschließlich Problemen im Zusammenhang mit Diskriminierung, Belästigung, Sicherheit am Arbeitsplatz und anderen Arbeitsrechtsfragen. Dieses System ist barrierefrei und vertraulich und bietet Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen. Den Mitarbeitern stehen verschiedene Kanäle zur Verfügung, z. B. eine spezielle Whistleblowing-Hotline, E-Mail oder persönliche Gespräche mit der Personalabteilung oder der Geschäftsführung.
Sobald ein Verstoß gemeldet wird, leitet der Compliance-Beauftragte (zusammen mit dem regionalen oder lokalen Management des jeweiligen Standorts) objektiv und unverzüglich die erforderlichen Überprüfungen und/oder Untersuchungen ein. Erweist sich die Beschwerde als begründet, werden angemessene Abhilfemaßnahmen ergriffen, die Entschädigungen, Versetzungen, Änderungen der Richtlinien oder Disziplinarmaßnahmen gegen die Verantwortlichen umfassen können. Die Fortschritte und die Implementierung der Abhilfemaßnahmen werden bis zum Abschluss und zur Lösung des Falles genau überwacht.
Die Betroffenen haben das Recht, auf Wunsch externe Streitbeilegungsverfahren und andere gerichtliche oder außergerichtliche Rechtsbehelfe in Anspruch zu nehmen, ohne dass sich das Unternehmen einmischt oder dass diese Schritte Auswirkungen auf sie haben. Die gesetzlichen Rechte des Arbeitnehmers nach den geltenden Gesetzen und Vorschriften bleiben davon unberührt.
Neben dem Risikomanagement und der Gewährleistung angemessener Abhilfemaßnahmen im Falle von Menschenrechtsverletzungen konzentrieren wir uns auch auf die Schaffung von Chancen, die das Wachstum und die Entwicklung unserer Mitarbeiter fördern. Diese Maßnahmen tragen zur Zufriedenheit der Mitarbeiter, zur Produktivität des Unternehmens und zur langfristigen Nachhaltigkeit bei.
Gesundheit und Sicherheit: Wir führen regelmäßig Arbeitsplatzaudits und interne Bewertungen durch, organisieren Sicherheitsübungen und leiten Initiativen zur Unterstützung und Förderung der geistigen und körperlichen Gesundheit sowie zur Stressbewältigung. Sowohl in der Zentrale als auch auf regionaler/lokaler Ebene gibt es ein spezielles Gesundheits- und Sicherheitsteam, das die Einhaltung festgelegter Standards überwacht und ein gefahrenfreies Umfeld gewährleistet. Bei Verletzungen am Arbeitsplatz oder Sicherheitsbedenken sorgen wir für sofortige medizinische Unterstützung (bei Bedarf durch unsere geschulten Ersthelfer und Fachleute), untersuchen wir die Ursache und ergreifen wir Korrekturmaßnahmen, um eine Wiederholung zu verhindern.
Weiterbildung und Umschulung: Die Unterstützung der beruflichen Entwicklung und der Arbeitsplatzsicherheit ist eine wesentliche Priorität in unserer Personalstrategie. Wir bieten interne und externe Schulungen zu neuen Kompetenzen an (z. B. Digitalisierungskompetenz, operative Kompetenz, Führungskompetenz, globales Denken und Innovation, Finanzkompetenz, Projektmanagement), um unsere Mitarbeiter auf künftige Geschäftsanforderungen vorzubereiten und ihre Resilienz bei Marktveränderungen zu erhöhen. Darüber hinaus haben wir Programme zur Entwicklung von Führungskräften, Coaching, Job-Shadowing-Möglichkeiten, länderübergreifende Einsätze und verbesserte interne Mobilitätsprogramme überarbeitet. Durch diese Initiativen wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter ihre Karrierewünsche mit den Anforderungen des Unternehmens in Einklang bringen und gleichzeitig vielfältige Erfahrungen sammeln können.
Kontinuierliche Lernangebote: Wir erweitern unsere interne Bibliothek mit technischen und nicht technischen Ressourcen, die auf unserer internen ALPLA Academy Plattform zur Verfügung stehen, um sicherzustellen, dass unsere Mitarbeiter ständig Zugang zu Know-how haben und ermutigt werden, neue Fähigkeiten zu entwickeln und sich an Markttrends anzupassen.
Personal- und Talententwicklung: Wir optimieren die Qualität unserer Talentmanagementprozesse und unserer Mitarbeitergespräche, verbessern unser Mentorenprogramm und überarbeiten unsere Führungsprogramme, um künftige Führungskräfte innerhalb des Unternehmens zu fördern.
Mitarbeiterbindung: Wir schaffen eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz, um Produktivität und Innovation zu fördern. Dazu gehört auch ein offenes und konstruktives Feedback im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterbefragungen, Town-Hall-Meetings, Betriebsratssitzungen usw. Außerdem fördern wir kooperative Arbeitsumgebungen, teambildende Aktivitäten und Anerkennungsprogramme, um die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern zu stärken und eine positive Arbeitsplatzkultur zu etablieren.
Arbeitgebermarke und Mitarbeiterbindung: Wir positionieren die Organisation als bevorzugten Arbeitgeber durch Initiativen wie das ALPLA Ambassador Programme und die neu gestaltete Employer Value Proposition (EVP), die die Möglichkeiten der Interessenvertretung verbessert, das Zugehörigkeitsgefühl fördert und derzeitigen und zukünftigen Mitarbeitern die Werte des Unternehmens klar vermittelt, was die Mitarbeiterbindung und das Engagement stärkt.
Um die wesentlichen Auswirkungen auf die Belegschaft wirksam zu steuern, setzt ALPLA seine Ressourcen auf strukturierte und integrierte Weise ein. So stellt das Unternehmen die Ausrichtung an seinen Nachhaltigkeitsprioritäten und seiner Geschäftsstrategie sicher. Wir verfügen über spezielle HR- und HSE-Teams und -Spezialisten, die sich sowohl auf globaler als auch auf regionaler/lokaler Ebene mit den wesentlichen Auswirkungen befassen. Darüber hinaus werden gesonderte Budgets für die Bewältigung wesentlicher Auswirkungen bereitgestellt, wobei die Mittel für Initiativen wie fortschrittliche Technologien, Instrumente und Programme zur Verringerung negativer Auswirkungen und zur Förderung positiver Veränderungen in unserer Belegschaft vorgesehen sind. Wir stützen uns auf moderne Datensysteme und Analysetools, um unsere Nachhaltigkeitsleistung zu überwachen, zu dokumentieren und zu verbessern. Diese Plattformen bieten uns Einblicke, um unsere Fortschritte zu verfolgen und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln.
Kennzahlen
Eigene Arbeitskräfte
Die Berichtszeiträume 2023–2024 bieten einen Einblick in die wichtigsten Personalkapitalindikatoren für unsere Belegschaft. Die nachstehenden Daten basieren auf einem festen Stichtag und spiegeln die Zusammensetzung der Belegschaft am Ende eines jeden Jahres wider.
Alle KPIs, außer denen, die sich ausdrücklich auf externe Mitarbeiter beziehen, beziehen sich ausschließlich auf interne Mitarbeiter und schließen externe Mitarbeiter wie Leiharbeiter aus. Die Daten zur Art der Beschäftigung (Teilzeit oder Vollzeit) und zur Altersverteilung decken mindestens 98 % der internen Mitarbeiter ab, was eine kleine Einschränkung des aktuellen Datensatzes darstellt. Um solche Lücken zu schließen und die Vollständigkeit und Konsistenz der Daten zu verbessern, implementieren wir derzeit eine neue, weltweit integrierte HR-Daten-Suite, die bessere Berichtsmöglichkeiten bieten wird.
Die nachstehenden Tabellen geben einen genauen Überblick über die Entwicklung der Zusammensetzung unserer Belegschaft.
Bei ALPLA spiegelt die Bindungsquote unsere Fähigkeit wider, Talente zu halten. Dabei werden nur Kündigungen durch Mitarbeitende berücksichtigt. Diese Kennzahl schließt vom Arbeitgeber veranlasste Entlassungen, Pensionierungen oder Vertragsbeendigungen aus und konzentriert sich nur auf diejenigen, die das Unternehmen aus eigenem Antrieb verlassen. Der Anstieg der Bindungsquote um 1,7 % ist ein positives Zeichen für die Auswirkungen des anhaltenden Engagements der Mitarbeiter und der organisatorischen Stabilität.
Alle Mitarbeiter – 100 % der eigenen Belegschaft von ALPLA – wurden in den Jahren 2023 und 2024 in das Managementsystem für Health & Safety and Environment (HSE) des Unternehmens aufgenommen, das den gesetzlichen Anforderungen und internationalen Standards entspricht. Alle nachstehend aufgeführten Zahlen beziehen sich auf die Gesamtbelegschaft, einschließlich der Nichtbeschäftigten und der Auszubildenden.
Wie in den Vorjahren verzeichnete ALPLA im Berichtszeitraum keine arbeitsbedingten Todesfälle. Die Zahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle stieg von 301 im Jahr 2023 auf 325 im Jahr 2024, während die Total Recordable Injury Rate (TRIR) nur leicht von 5,9 auf 6,1 anstieg, da die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden um 5 % zunahm. Die Lost Time Injury Frequency Rate (LTIFR), die die Anzahl der schwereren Unfälle mit Ausfalltagen als direkte Folge angibt, ging im Berichtszeitraum geringfügig von 0,84 auf 0,81 zurück. (In Übereinstimmung mit der in der relevanten Zielvorgabe verwendeten Zahl entspricht die hier angegebene LTIFR den OSHA-Richtlinien.) Die Zahl der meldepflichtigen arbeitsbedingten Krankheitsfälle blieb in beiden Jahren wie in den Vorjahren bei null.
Eine Analyse der Verletzungen ergab, dass Prellungen (blaue Flecken) mit 34 % aller erfassten Unfälle am häufigsten vorkamen, gefolgt von Risswunden (Schnittwunden) mit 20 %. Um die HSE-Risiken zu verringern, führte ALPLA eine Reihe von Korrekturmaßnahmen durch, darunter verbesserte Maschinenschutzvorrichtungen, überarbeitete Risikobewertungen, die Einführung neuer persönlicher Schutzausrüstungen und standortspezifische Sicherheitsschulungen.
Im Jahr 2024 gab es 21 Beschwerden im Zusammenhang mit Belästigung am Arbeitsplatz. Im Jahr 2023 waren es noch 26 Fälle. Fünf Beschwerden wurden im Jahr 2024 als begründet eingestuft (3 im Jahr 2023), wobei keine dieser Beschwerden schwerwiegende Auswirkungen hatte. Nach der Untersuchung wurden entsprechende Maßnahmen ergriffen; Geldbußen, Strafen oder Entschädigungen wurden in keinem der Fälle auferlegt.
