El Código de Conducta global de ALPLA subraya nuestro compromiso con la sostenibilidad social. Se ajusta a las normas y principios éticos reconocidos internacionalmente, como el Código Básico de la Iniciativa de Comercio Ético, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, los Principios Rectores de las Naciones Unidas, la Convención sobre el acoso y la violencia en el trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la legislación vigente. Respetamos y defendemos los valores y principios presentados en nuestro Código de Conducta, que sirven de base para nuestras decisiones y acciones cotidianas.
Además del Código de Conducta, ALPLA ha implantado políticas clave aplicables en todo el mundo a todas las operaciones de ALPLA para gestionar los siguientes impactos esenciales sobre nuestra plantilla:
Lucha contra el trabajo infantil y forzoso: nuestra política prohíbe estrictamente en todas las operaciones el uso de mano de obra infantil y forzada, la trata de seres humanos y cualquier forma de esclavitud moderna. Garantizamos que todo empleo es voluntario y que los empleados tienen la libertad de abandonar su puesto de trabajo cumpliendo los períodos de preaviso legales y sin ningún tipo de coacción. Además, nos aseguramos de que no se contrate a ningún trabajador menor de 15 años (o la edad mínima aplicable en la respectiva jurisdicción) a menos que esto forme parte de un aprendizaje aprobado oficialmente por las autoridades gubernamentales relevantes.
Lucha contra la discriminación y el acoso: nuestra política hace hincapié en la tolerancia cero ante cualquier forma de discriminación o acoso, con vistas a garantizar un lugar de trabajo seguro e integrador para todos los empleados. Nos comprometemos a tratar a todos los empleados con dignidad y respeto, y cualquier caso de acoso o discriminación se aborda mediante mecanismos de reclamación sólidos.
Condiciones laborales: nuestra política tiene como objetivo garantizar entornos de trabajo seguros, saludables y propicios para todos los empleados, así como salarios justos, conciliación de la vida laboral y familiar y una comunicación abierta. Esto se ajusta a las normas laborales fundamentales de la OIT, especialmente en relación con la seguridad y la salud en el trabajo y el derecho de sindicación. Protegemos los derechos de nuestros empleados mediante evaluaciones periódicas de nuestras prácticas y ofrecemos soluciones en caso de que se produzca alguna infracción.
Salud y seguridad: nuestra política específica incluye diversas medidas de prevención de accidentes, como evaluaciones de riesgos, formación periódica sobre seguridad, denuncia de incidentes y prácticas de mejora continua. Estamos orgullosos de contar con la certificación ISO 45001, que demuestra nuestro compromiso con el mantenimiento de un entorno de trabajo seguro y saludable.
Integramos estas políticas en nuestras principales operaciones empresariales garantizando que las consideraciones de los derechos humanos estén presentes en todo lo que hacemos. Para garantizar el cumplimiento de los marcos internacionales de derechos humanos, hemos establecido procesos y mecanismos de supervisión sólidos. En reconocimiento de los diversos riesgos asociados a nuestra plantilla que podrían afectar al éxito a largo plazo de la organización, nuestras políticas abordan riesgos tanto internos como externos, por ejemplo:
Riesgos de cumplimiento normativo: realizamos auditorías periódicas (como la auditoría SMETA de cuatro pilares) para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral y evitar problemas legales. Estas auditorías abarcan las condiciones del lugar de trabajo, los salarios, los mecanismos de reclamación y muchos otros temas sociales. También colaboramos activamente con los sindicatos y los comités de empresa para abordar las inquietudes que van surgiendo y mejorar las prácticas laborales.
Riesgos para el compromiso de los empleados: realizamos encuestas periódicas a los empleados (la última encuesta global sobre la cultura de ALPLA se llevó a cabo en 2024), asambleas públicas y diálogo con los empleados para ofrecerles una plataforma en la que puedan expresar sus preocupaciones y hacer sugerencias. Esta aportación se utiliza para perfeccionar nuestras políticas y prácticas.
Riesgos para la salud y la seguridad: garantizar la salud, la seguridad y el bienestar de nuestros trabajadores es la máxima prioridad, por lo que introducimos continuamente mejoras de seguridad en el trabajo para mitigar los accidentes y los problemas de salud.
Riesgos para la reputación: aplicamos estrictas prácticas laborales antidiscriminatorias y éticas para proteger la reputación de la empresa. Además, nos sometemos a una evaluación anual EcoVadis para garantizar que nuestro planteamiento se ajusta a las mejores prácticas internacionales.
En línea con nuestro compromiso con la sostenibilidad y nuestro enfoque hacia el pilar «Personas», hemos establecido objetivos con plazos concretos y orientados a los resultados para reducir el impacto negativo sobre nuestra plantilla. Estos objetivos reflejan compromiso con el fomento de unas condiciones de trabajo seguras, equitativas y solidarias, promoviendo al mismo tiempo el bienestar personal y el crecimiento profesional.
Estos objetivos se someten anualmente a la revisión de los departamentos funcionales corporativos pertinentes para garantizar la rendición de cuentas y el seguimiento de los avances.
Como parte de nuestro compromiso con los derechos humanos, hemos desarrollado y puesto en marcha procesos integrales para ofrecer soluciones cuando se vulneran esos derechos. Este marco incluye las siguientes medidas:
Hemos desarrollado una política global específica sobre mecanismos de reclamación que permite a empleados y trabajadores denunciar violaciones de los derechos humanos, incluidas cuestiones relacionadas con la discriminación, el acoso, la seguridad en el trabajo y otros problemas relacionados con los derechos laborales. Este sistema es accesible y confidencial y garantiza la protección frente a represalias. Los empleados pueden presentar denuncias a través de diversos canales, como una línea directa de denuncia de irregularidades, correo electrónico o reuniones presenciales con profesionales del área de RR. HH. o miembros de la dirección.
Una vez presentada una reclamación, el Responsable de cumplimiento normativo (junto con la dirección regional o local de la sede correspondiente) pone en marcha las comprobaciones o investigaciones necesarias de forma rápida y objetiva. Si la denuncia se confirma, se adoptan las medidas oportunas, que pueden incluir indemnizaciones, recolocaciones, cambios de política y medidas disciplinarias contra los responsables. El progreso y la implementación de las medidas correctivas se supervisan estrechamente hasta la finalización y la resolución del caso.
Si así lo desea, la víctima tiene derecho a recurrir a la resolución externa de conflictos y a otros recursos judiciales o extrajudiciales sin interferencias ni represalias por parte de la empresa. Esto se entiende sin perjuicio de los derechos del empleado con arreglo a las leyes y reglamentos aplicables.
Además de gestionar los riesgos y garantizar una reparación adecuada en caso de violación de los derechos humanos, también nos centramos en crear oportunidades que favorezcan el crecimiento y el desarrollo de nuestra plantilla. Estas oportunidades contribuyen a la satisfacción de los empleados, a la productividad de la organización y a la sostenibilidad a largo plazo.
Salud y seguridad: realizamos periódicamente auditorías y evaluaciones internas del centro de trabajo, organizamos simulacros de seguridad e implementamos iniciativas para apoyar y promover la salud mental y física, así como la gestión del estrés. Tanto en la sede central como a escala regional y local, existe un equipo especializado en salud y seguridad para supervisar el cumplimiento de las normas establecidas y garantizar un entorno libre de riesgos. En caso de lesiones o problemas de seguridad en el trabajo, garantizamos asistencia médica inmediata (por parte de nuestros socorristas y profesionales formados si es necesario), investigamos la causa y tomamos medidas correctivas para evitar que se repitan.
Capacitación y reciclaje de habilidades: apoyar el crecimiento profesional y la seguridad en el empleo es una prioridad fundamental en nuestra estrategia de personal. Ofrecemos formación interna y externa para la adquisición de habilidades emergentes (como habilidades de digitalización, habilidades operativas, habilidades de liderazgo, pensamiento global e innovación, experiencia financiera o gestión de proyectos) a fin de sincronizar las capacidades de nuestra plantilla con las necesidades empresariales del futuro y mejorar la resiliencia de nuestros empleados ante las perturbaciones del mercado. Además, hemos rediseñado los programas de desarrollo del liderazgo, el coaching, las oportunidades de observación en el trabajo y las designaciones internacionales y hemos mejorado los programas de movilidad interna. Estas iniciativas garantizan que los empleados puedan sincronizar sus aspiraciones profesionales con las necesidades de la organización a la vez que adquieren diversas experiencias.
Oportunidades de aprendizaje continuo: estamos reforzando nuestra biblioteca interna de recursos técnicos y no técnicos, disponible en nuestra plataforma interna ALPLA Academy, para garantizar que nuestros empleados tengan acceso constante al conocimiento y se sientan animados a desarrollar nuevas habilidades y adaptarse a las tendencias del mercado.
Desarrollo de personas y talentos: elevamos la calidad de nuestro proceso de gestión del talento y el diálogo con los empleados mejorando nuestro programa de mentores y rediseñando nuestros programas de liderazgo para promover el surgimiento de futuros líderes dentro de la organización.
Satisfacción de los empleados: estamos construyendo una cultura de confianza y transparencia para impulsar la productividad y la innovación, incluido feedback sincero y constructivo en el diálogo anual con los empleados, las encuestas a los empleados, las asambleas públicas, las reuniones del comité de empresa, etc. También estimulamos los entornos de trabajo colaborativos, las actividades de refuerzo del espíritu de equipo y los programas de reconocimiento para hacer más sólidas las conexiones entre los empleados y crear una cultura positiva en el trabajo.
«Employer branding» y retención del talento: posicionamos a la organización como un empleador preferente a través de iniciativas como el Programa de Embajadores de ALPLA y la renovada Propuesta de Valor del Empleador (EVP), que mejora las oportunidades de promoción, refuerza el sentido de pertenencia y comunica claramente los valores de la empresa a los empleados actuales y potenciales, lo que supone un impulso para la retención del talento y la satisfacción de los empleados.
Para gestionar eficazmente sus impactos esenciales sobre su plantilla, ALPLA asigna recursos de forma estructurada e integrada y se asegura de estar en sintonía con sus prioridades de sostenibilidad y su estrategia empresarial. Contamos con equipos y especialistas dedicados en exclusiva a RR. HH. y SSMA que se centran en la gestión de los impactos esenciales tanto a nivel global como regional y local. También se reservan presupuestos específicos para abordar los impactos esenciales, con financiación destinada a iniciativas como tecnologías avanzadas, herramientas y programas cuyo objetivo es reducir los impactos negativos e impulsar cambios positivos en nuestra plantilla. Disponemos de modernos sistemas de datos y herramientas analíticas para supervisar, elaborar informes y mejorar nuestros resultados en materia de sostenibilidad. Estas plataformas nos proporcionan información para seguir nuestro progreso e identificar áreas de mejora.
Métricas
Plantilla propia
Los informes de los períodos 2023 y 2024 ofrecen una visión de los principales indicadores de capital humano de nuestra plantilla. Los datos que presentamos a continuación se basan en una fecha de corte fija que refleja la composición de la plantilla al final de cada año.
Todos los índices clave del rendimiento, salvo los relacionados específicamente con los empleados externos, se refieren exclusivamente a los empleados internos y excluyen a los trabajadores externos, como el personal de agencias. Los datos sobre el tipo de empleo (a tiempo parcial o completo) y la distribución por edades cubren al menos el 98 % de los empleados internos, lo que representa una limitación irrelevante en el conjunto de datos actual. Para colmar estas lagunas y mejorar la exhaustividad y coherencia de los datos en el futuro, estamos implantando un nuevo conjunto de datos de RR. HH. integrado a escala mundial que permitirá mejorar la capacidad de elaboración de informes.
En las tablas siguientes se ofrece una visión detallada de la evolución de la composición de nuestra plantilla.
En ALPLA, la tasa de retención refleja nuestra capacidad para retener el talento midiendo únicamente las renuncias de los empleados. Esta métrica excluye la finalización de la relación laboral iniciada por el empleador, la jubilación y la finalización de contrato, y se centra únicamente en quienes deciden abandonar la empresa por voluntad propia. El aumento de la tasa de retención en un 1,7 % es una señal positiva de los efectos de la satisfacción continuada de los empleados y la estabilidad de la organización.
Todos los empleados —el 100 % de la plantilla de ALPLA— estuvieron cubiertos por el sistema de gestión de Salud, Seguridad y Medio Ambiente (SSMA) de la empresa en 2023 y 2024, en consonancia con los requisitos legales y las normas internacionales. Todas las cifras expuestas a continuación se refieren a la plantilla total, incluidos los que no son empleados y los aprendices.
Como ya ocurriera en años anteriores, ALPLA no registró ningún accidente laboral en el período de referencia. El número de lesiones registradas en el lugar de trabajo aumentó de 301 en 2023 a 325 en 2024, mientras que el índice total de lesiones registradas (TRIR) aumentó solo ligeramente, de 5,9 a 6,1, ya que el total de horas trabajadas aumentó un 5 %. El índice de frecuencia de lesiones con baja laboral (LTIFR) —que indica el número de accidentes más graves, con días laborales perdidos como consecuencia directa— disminuyó ligeramente de 0,84 a 0,81 durante el período de referencia. (En consonancia con la cifra utilizada en el objetivo relacionado, el LTIFR comunicado aquí se ajusta a las directrices de la OSHA). El número de casos registrados de mala salud relacionada con el trabajo se mantuvo a cero en ambos años, al igual que en años anteriores.
El análisis de las lesiones reveló que la contusión (moratones) era el tipo más frecuente, con un 34 % del total de accidentes registrados, seguido de la laceración (cortes), con un 20 %. Para hacer frente a los riesgos de salud, seguridad y medioambiente, ALPLA ha aplicado una serie de medidas correctivas, como la mejora de las protecciones de las máquinas, la revisión de las evaluaciones de riesgos, la introducción de nuevos equipos de protección individual y la formación sobre seguridad específica para cada sede.
En 2024 hubo 21 denuncias relacionadas con acoso laboral, frente a los 26 casos que se registraron en 2023. En 2024 se sustanciaron cinco denuncias (tres en 2023), y ninguna de ellas tuvo repercusiones graves. Tras la investigación, se adoptaron las medidas oportunas, y en ninguno de los casos se impusieron multas, sanciones o indemnizaciones.
